În România, perioada de probă este o practică frecvent întâlnită în cadrul angajărilor, inclusiv în cazul contractelor de muncă pe perioadă determinată. Codul Muncii reglementează acest aspect, oferind atât angajatorilor, cât și angajaților, un cadru legal clar pentru a înțelege cum trebuie aplicată și ce implicații are.

Ce este perioada de probă?

Perioada de probă reprezintă o perioadă de timp în care angajatorul și angajatul evaluează dacă relația de muncă este una benefică și eficientă. În această perioadă, angajatul poate dovedi că are abilitățile și competențele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, iar angajatorul poate analiza dacă angajatul se potrivește cu cerințele locului de muncă și cultura organizațională.

Perioada de probă nu este o obligație, ci o opțiune pe care angajatorii o pot utiliza, iar aceasta poate fi reglementată printr-o clauză specifică în contractul de muncă.

Reglementările Codului Muncii

Conform Codului Muncii din România, perioada de probă este reglementată clar în cadrul contractului de muncă. Articolul 31 din Codul Muncii prevede faptul că perioada de probă poate fi inclusă doar pentru contractele pe perioadă nedeterminată și, în anumite condiții, și pentru cele pe perioadă determinată.

În ceea ce privește durata perioadei de probă, Codul Muncii impune următoarele limitări:

• Pentru contractele de muncă pe perioadă nedeterminată, perioada de probă nu poate depăși 90 de zile calendaristice.
• Pentru contractele pe perioadă determinată, perioada de probă nu poate depăși o treime din durata contractului, dar nu poate fi mai mare de 90 de zile.

Aceste limitări au rolul de a asigura echilibrul între drepturile angajatorului de a evalua competențele unui angajat și protecția acestuia, pentru a nu fi supus unei evaluări excesiv de lungi sau nerezonabile.

Consecințele perioadei de probă

În cazul unui contract pe perioadă determinată, angajatorul are posibilitatea de a rezilia contractul în timpul perioadei de probă, fără a invoca motive temeinice, dar doar în limitele prevăzute de Codul Muncii. În acest caz, angajatul nu beneficiază de anumite drepturi compensatorii, deoarece perioada de probă nu poate fi considerată o încetare de drept a unui contract de muncă pe perioadă determinată.

Totuși, este important de menționat că angajatorul nu poate prelungi perioada de probă, iar aceasta nu poate fi introdusă în mod abuziv pentru a înlocui un angajat permanent sau pentru a evita obligațiile legale specifice unui contract pe perioadă determinată.